社長さん、部長さん、課長さん、係長さん、そしてパートさん、アルバイトさん、新入社員さん。
部下や家族、お客さん、友だち、わが子が自分の思っていることと違うことをしたとき、あなたならどうしますか。

次の4つの選択肢から、一つを選んでください。
この質問にどう答えるかで、これからあなたが、今までよりももっと日々を楽しく明るく生き、会社、職場、家庭などで温かい人間関係を築けるかどうかが、わかってきます。
お忙しいこととは思いますが、ちょっとお試しになってみてください。

質問は、繰り返しますが、「部下や家族、お客さん、友だちなど、自分以外の人が、自分の思っていることと違うことをしたとき、あなたならどうしますか?」。
選択肢は、
1. 相手(部下、家族、お客様、知人)にちゃんとするよう求める。
2. 自分の考えを変える。
3. 自分の行動を変える。
4. 自分の考えや行動を変える。

さて、あなたの答えは何番でしたでしょうか。

「1.相手にちゃんとするよう求める」とお答えになった方はきっと、これまでたくさん、相手を変える努力を重ねてこられたことと思います。

「言えば動くはず。動かないのはおかしい」と大きな声を出したり、何か条件を出して承服させたり。あの手この手で思い通りにしようとされたことでしょう。しかし、結果はどうでしたかっ?

こちらの思いをくんで変わってくれた人もあれば、変わらずかえって逆恨みされて、人間関係がとても悪くなった人がいたかもしれません。「良かれと思って言って上げたのに、なんでっ。怪しからんヤツだ」と思ったこともあるでしょう。

善意で注意したつもりなのに、なんでまずい関係になってしまったのか。
でも、そこは、一呼吸おいて、ちょっと考えてみてください。

あなた自身のことを考えてみてください。もし、あなたが他人から、自分のしたくないことを無理やり押し付けられたり指示されたら、すんなり気持ちよく、なんのこだわりもなく指示に従えますか。きっとボヤキの一つもつぶやきたくなるのではないでしょうか。

あなたの指示を素直に受け入れられなかった人はきっと、そういうあなたと同じように感じたのではないでしょうか。

つまり、人間というのは本来、人から変われと言われても、納得できないと素直に変わることができない性質を持っているようです。

「1.相手を変える」とお答えになった方、そうしたことをしっかり認識して、「相手を変えることはなかなか難しいんだ」と肝に銘じてください。この「人の思いや行動を、無理やり変えることは難しい」ということを、骨身にしみて感じ取り、自分の考え方や対応の仕方を変えることに方針転換することが、実は「≪明るく生き、温かい人間関係を手にするためのコツ≫その1」なのです。

次は、
「2.自分の考えを変える。」
「3.自分の行動を変える。」
「4.自分の考えや思いを変える。」
のいずれかをお選びになった方にお話しします。

この三つを選ばれた方は、さまざまな経験から、相手を変えるよりはむしろ、自分の対応や考え方を変え、アプローチした直した方が結局は早道で、遠回りのようでも相手がしっかり納得し協力してくれることにつながると、ご存じだったかもしれません。

他人を変えるよりも自分を変えるほうが、自分のことなので取り組みやすい。これは、ほんとうにそうなのですが、一つ、大きな問題が立ちはだかっています。それは、長年の習慣から自分にこびりついてしまった行動パターンや言いグセ、発想法です。これが実に頑固で、知らず知らずのうちに周囲との関係をとげとげしいものにしてしまっているケースがかなりあるのです。

自分を変えるのも実はそれなりにむつかしいのですが、それでもなお、自分を変えるのは自分の努力次第のこと、コントロールできる範囲なので、他人を変えるよりも取り組みやすい、と本心から納得して、事態解決の軸足を「自分の改善」にしっかりと置くことができれば、あなたは「≪明るく生き、温かい人間関係を手にするためのコツ≫その2」を確実に手に入れたことになります。

しかし、コツを手に入れても、実践しないと、微妙な力の配分や効き目のほどはわかりません。

ついつい大声で怒鳴ってしまうクセ、部下の欠点についつい目が行ってしまうこと、目標達成ができないと多くの人の前で責め立ててしまうクセ、部下は黙って指示通り働けといった観念、自分が変わるのはとても損だといった感覚などは、まさに「分かっちゃいるけどやめられない」。実に難儀なことに、それなりに気をつけていても、なかなか改めにくいものです。

そんな時、自分でもなかなか変えにくい自分の心と行動をさっと変えてくれる。そんなきっかけを与えてくれる便利なチェックリストがあります。米国のウイリアム・グラッサー博士が提唱し、カウンセリングや学校運営、企業経営、家庭や職場の人間関係改善などに効果を上げている「選択理論心理学」という考え方がベースになっています。

次に掲げますので、ちょっと自分の日頃の姿を見つめ直してみてください。
チェックリストは二つあります。一つは人間関係を破壊する【7つの致命的習慣】、一つは人間関係を育む【7つの身に付けたい習慣】です。それぞれのリストにどういう項目があるか、興味がおありではないですか。じっくり、ご自身のあり方を点検してみてください。

【7つの致命的習慣】            【7つの身に付けたい習慣】
1. 批判する                 1.傾聴する
2. 責める                  2.受け入れる
3. 文句を言う                3.励ます
4. ガミガミ言う               4.支援する
5. 脅す                   5.信頼する
6. 罰する                  6.尊敬する
7. 褒美で釣る                7.違いを交渉する

いかがでしょうか。

自分の日頃の考え方や行動は、リストの中のどういった項目に当てはまるか。その傾向を知ることができましたでしょうか。

その傾向をベースに、次は、≪自分と周りの他人とが明るく楽しく、温かい人間関係を築く≫ために、これから自分は、どういう態度で部下、同僚、家族、友人、子どもに接したらいいか、もう一度チェックリストを見直して、考えてみてください。

≪ともどもに明るく楽しく、温かい人間関係を手に入れる≫方向へ向かって、自分が日々実践していくべき言動、心の働かせ方が見えてくるかと思います。「これはしよう」「これは慎もう」などと、その方向性が、リストの項目を通じて見えてくることかと思います。おぼろげながら、ぼんやりとでもヒントが見えてきたら、あとは実践あるのみです。

日々、時々刻々にリストを思い出し、自分の心に人間関係を育むために有効な習慣を自分の心にささやき続け、職場で家庭で学校で、いままでのこだわりを捨てて実行することが大切です。

部下に接するとき、批判や文句が多くなっていないか。部下の話にしっかり耳を傾け、良いところをちゃんと受け入れるよう努めているか。部下が目標を達成できずに困った時、「できなければ異動だ」などと脅さず、自分と部下の考えが違った時、「お前は黙っていろ」とは言わず、部下の意見をきちんと聞いて、自分は主張の根拠を明確に示すなどして話し合い、互いの違いを埋めていく努力をしているだろうか。

話の流れで「部下」としてみましたが、この「部下」の部分は「子ども」でもいいです。仮に「子ども」だったらリスト全体がお母さんとお父さん用のセルフチェックに役立つでしょう。「部下」を「親や兄弟」としたら家族用チェックリスト、「女性」に置き換えると女性へのパワハラやセクハラを未然に防ぐための行動チェックリストとして役立つでしょう。

皆様お一人お一人が、このリストに沿って日頃の自分の言葉遣いや行動を改めて点検し、日々に【7つの身に付けたい習慣】を現場で実践し、「さっきはうまくいった」「今のはちょっと、50点だったかな」などと自分の言動を採点しつつ、極力【7つの致命的習慣】を自制自重すること。これが、とりもなおさず「≪自分自身も周りもともどもに明るく楽しく、一緒に温かい人間関係を手にする≫ことのコツその3」なのです。

以上、さまざまな質問と点検におつきあいいただき、ありがとうございました。
どうぞ、どうぞあなたご自身の大きな願い、職場を明るくし、多くの従業員がイキイキと働き、生産性と品質が向上して、さまざまな成績が優秀なものになるという、前向きな願いが達成できますよう、この三つのコツと、チェックリストを生かしていってください。

さまざまな問題は人間同士のかかわり合いの中で生まれ、改善の糸口も、人が人にどうかかわるか、自分自身をどう点検し、そして改善するということの中にひそんでいます。

職場や学校や家庭を明るく豊かにし、多くの人が立場を越えて温かい人間関係をともどもに手にすることができるよう、また、あなたご自身の大きな願いが無理なく実現するよう、どうぞ、社員や部下や子どもを、力や立場を使ったコントロールの手法ではなく、社長さんや幹部、先生、親自身が、一人ひとり自分の対応、発想、言動を謙虚に振り返って、実意のあるあたたかなものに変えることが、大願成就への一番の早道だと思います。

こうした考え方、物事の進め方にご共感いただけます方、もっと詳しくお知りになりたい方は、どうぞ、株式会社エンパワーズ・ingにお尋ねください。何か、お力になれることがあるかもしれません。
です。感想、ご意見もお待ちしております。

従業員も堅実に働いて、社業も着々と進み、会社は安泰だ。ホームランこそないが大量失点もない。だが将来のことを考えると、安泰な今のうちに新たな手を打って発展への糸口をつかみたいのだが…。

そういう思いを日々抱いていらっしゃる経営者は多いのではないでしょうか。できれば設備投資も人も時間もかけず、負担の少ない形でその糸口が見つからないか。これが本音ではないでしょうか。

そうした経営者の思いを実現してくれる経営者・幹部向け「学んで成果を出し続ける組織」「つくり方セミナー」と「実践講座」があります。

夢のような話に聞こえるでしょうが、実はほんとです。実践講座に参加した企業で、学んだことを実践、成果を上げた例がいくつもあるのです。

この実践講座、特別な知識、能力、資格は必要ありません。会社で日頃行っていること、ただしいつもは忙しさにかまけてルーティンでさらっと流してきた作業について、内容を吟味して、より丁寧に具体的に、取り組むだけなのです。だから、設備投資も人員増も要りません。丁寧さと、若干の時間をかければいいのです。

では、どうすればいいのか?
【職場を「成果に向けた学びの場」にする社風を育てることで従業員の持てる力を十分引き出す】
仮説を立て、実際に行動して得た実績と、その原因をきちんと検証。仮説を修正してさらに挑戦を重ねる=仕事を評価の場とせず、成果への学びの場とする。

具体的にどうするのか。3つのしくみがあります。
1-【報連相の質を変える、「業務日報」の活用。部下の能力に応じて、きめ細かに、成果が高まるような取り組みにする】
2-【モチベーションを起点としたシートを基に語り合うことで、その人の仕事への思い・悩みを上司が理解し、互いの信頼関係を深め、部下の特性を理解して指示を出せる面談方法】
3-【日常課題をテーマにプロジェクトチームを結成、若手をリーダーにして成功と苦労を実際に体験してもらい、仕事全体の理解と対応力を高める方法】

実践する上で重要なことは、上司や部下、周囲が、どんな仕事も実行したらきちんと検証し、仕事を通して学ぶ姿勢を培っていくことです。

そうした社風が形成されてくると、予測不能な事態が発生しても、互いに知恵を寄せ合って、成果を出していくことができるようになるのです。

この実践講座のもう一つの特徴は、参加者が自分の課題をワークシートに記入するため、そこで講師の話のポイントの再確認ができ、さらに数人でのグループ討議を通して一層深い理解に到達できることです。

例えば、プロジェクトづくりの場合、参加者がワークシートの空欄に、ねらいや構成員、達成目標、結果検証のポイント、プロジェクトチーム結成の際の留意点などを記入するので、出来上がったシートはそのまますぐ企画書にもなります。

実践講座の講師は、経済産業省、内閣府、復興庁、中小企業庁などのプロジェクトで、20年にわたって若手人材育成カリキュラムの開発や現場運営を実践してきた松崎光弘氏で、その経験と気づきが各種ワークシートに込められています。
松崎氏は現在、仙台市を拠点に、東北学院大学の地域協働教育推進機構特任教授を務め、東日本大震災被災地で若手リーダーの育成に力を注いでいます。

社長ブログ素案20170310

家庭、地域、会社で生かせる「選択理論心理学」

人の悩みや苦しみの原因の多くは、家庭や職場、地域での人間関係が原因になっていると考え、どうしたら悩みや苦しみを解決できるかを考えた精神科医がいました。米国で「選択理論心理学」を創唱したウイリアム・グラッサー博士です。

グラッサー博士は、幸せな人生を送るためには良い人間関係がどんなに重要かを多くの人に気づいてもらい、満足できる人間関係を築く方法として「選択理論心理学」を構築していったのです。

選択理論心理学という、むつかしそうな名前がついていますが、要するに、人が人生でさまざまな選択をする際の一つ一つの選択の仕方について、自分の夢を実現しつつ同時に他の人との人間関係を壊さないですむ生き方をどう実践するかという、一つのノウハウでもあります。

英語で「チョイス・セオリー」と呼ばれています。
選択理論の基本は、
1.自分の心の中にある根本的な欲求に気づいて、自分は何がしたいのか、自分はどういう欲求が強い人なのかを発見すること。
2.人の行動や考えを外側からコントロールしようとしないで、その人の内側にある根本的な欲求が充足される方向で、その人自身の選択を促していく。
3.自分の意向を尊重する方向で選択を重ねていくことによって、人は物事に積極的に取り組めるようになり、その結果、多様な成果を上げることができる。といった、考え方を軸にしています。

ですから、選択理論心理学に基づくカウンセリングの場合、カウンセラーは「こうしたらどうでしょうか」といったアドバイスをいきなりはしません。「あなたは、どうすることが一番いいと考えていますか」と尋ね、相手からの答えにそって「では、それを実現するために、あなたはどうしたらいいと思いますか」と尋ねます。相手が答えた内容についても、「それをすることであなたの夢はどう実現しますか」といった具合に、選択した事柄がどう夢の実現につながっていくのか確かめながら、相手の選択を尊重していくのです。

時には、「今、こうおっしゃいましたが、それはいっぺんにできますか。今おっしゃったことを10としたら、いくつくらいだと実行が確実ですか」などと質問して、相手の人が自信を持ってとりくめるレベルにして、実現可能な選択を一緒に考えていきます。

常に、「それはいいですね。実現するにはどうしたらいいでしょうか」といった具合に、相手の話を常に肯定的に受け止めて、相手が遠慮せずに自分の欲求を実現すること、さまざまな人との衝突をどう回避するか、一緒に考えながら進んでいきます。

そうした選択や、判断、カウンセリングのとき、選択理論心理学で非常に大切にしている振り返りの、チェックポイントがあります。

非常に重要なことは、「相手を変えることはできない。自分が変えることのできるのは自分だけ」「自分は正しい。相手は間違っていると思わず、ひとそれぞれ物事に抱くイメージは違うのだと思って、自分の抱いているイメージに固執しないで、相手の主張する生き方や世界もありかと思って、まずは相手の世界を尊重してみること」「冷静に穏やかに話し合うことで、お互いが思い描いている【進むべき方向】【一番いいこと】のずれをじっくりと調整して、共に【進んでいける道】を見出すこと」の3点です。

自分を尊重すると同時に、相手を尊重するということは、なかなかむつかしい作業です。しかし、その作業を円滑に進める上で参考になる視点を、グラッサー博士は示してくれています。

博士が「七つの致命的習慣」「七つの身に付けたい習慣」と呼んだ14の行動が、ほんとうに相手を尊重できているか、相手の選択を大事にできているかというセルフチェックにとても役立ちます。

致命的習慣は、日ごろついついやってしまっているけど、人を傷つけ、人を委縮させて自由な選択をさせない規制のことです。具体的には、1.批判する、2.責める、3.文句を言う、4.ガミガミ言う、5.脅す、6.罰する、7.褒美で釣る、といったことです。

子育て中のお母さん、会社の幹部やベテランの中には、子どもや部下に対して、脅したり罰したり褒美で釣ったりして、子どもや部下を自分の思い通りに動かそうとしてきた人もあるのではないでしょうか。

そうしたことをすると、子どもや部下はこちらの言うことを聞いてくれますが、自分から進んでしているのではなく、罰が怖いから、褒美がほしいから言うことをきいているだけで、いやいやするため、能率も落ちてしまったりします。これは自分の夢にそった、自分がしたいという方向での選択ではないからです。

一方、身に付けたい習慣の方に目を向けると、それは、1.傾聴する、2.受け入れる、3.励ます、4.支援する、5.信頼する、6.尊敬する、7.違いを交渉する、といった内容で構成されています。

人は、自分の話に耳を傾けてくれる人の言うことは聞いてもいいな、と思いがちです。自分の仕事のしぶりを受け入れて励ましてくれたら、もっとがんばろうという気持ちもわいてきます。任せっぱなしでなく、折にふれてサポートしてくれたら、その支援に応えようとパワーがわいてきます。

頭ごなしに「こうしろ」でなく、自分の意見も斟酌していろいろと話し合う機会をもってくれたら、自分の思い通りではなくても、それなりにしっかりやろうという気持ちになります。

つまり、「身に付けたい七つ習慣」は人の心を前向きにし、自己実現の意欲をかき立てていく対人接遇のエッセンスなのです。

この「身に付けたい七つの習慣」を駆使して、子どもや部下、妻や夫に接するとき、子どもや部下や、夫や妻は、よりイキイキと自分のしたいことをしながら、他の人とも協調して、いい人間関係を構築しつつ、自然と会社や家族に貢献するようになっていくのです。

選択理論心理学は、人間の心の構造に着目して、脅しや規制でなく、それぞれの人の心の底に眠っている「こうなりたい自分」のイメージを尊重することで、会社や家庭、地域を活性化していく、実践に向いた心理学です。

子どもに関わる大人の実践コミュニティがあります。
https://kodomolab.jimdo.com/

部下が自発的に行動し、自らの目標を達成するにはどうしたらいいのだろうか。
「強制、脅し、批判や責めたり、ほうびで釣る」ことで人を操作しないマネジメントの仕方「チョイスクオリティ・マネジメント」の1日講座に参加し、その実践を共同学習する勉強会に10人の経営者や幹部が集っていました。

「チョイスクオリティ・マネジメント」と言われても、初めて耳にされる方が多いかもしれません。米国の精神科医ウイリアム・グラッサー博士が提唱する選択理論心理学と、米国のゴードン・ストークスが提唱するストレスマネジメントの手法をベースに構築された「人を変えようとしない」組織づくりをするマネジメントです。

グラッサー博士は、人の脳の中には、自分が好ましいと思うイメージ写真のアルバム(上質世界)があり、上質世界に貼られたイメージを得られると感じれば、人は自分から進んで、喜びをもって取り組む、と説明しています。

自発的な仕事は、「強制、脅し、批判や責めたり、ほうびで釣る」などで操作されて仕方なしにする仕事と違い、効率的で完成度の高い仕事に結実する、と博士は言います。

経営者たち10人の話し合いも、グラッサー博士の言う「従業員一人ひとりの上質世界」を尊重しつつ、どうしたら会社の仕事が従業員の頭の中の上質世界に貼り付けられるかをめぐって進みました。

10人の経営者たちは話し合う中、自分の持っているさまざまな考え方のクセにも気がつきました。

「≪他人を変えることはできない≫と頭ではわかっているけど、実際に自分がしていることは、部下に圧力をかけたり、他人を変えようとすることだった」

「恐れの中では気持ちが萎縮するから、自発的、創造的な発想は生まれにくい」

「自発的・創造的になると、会社の役に立ち、お客さんの役にも立ち、自分もやりがいができて、≪三方よし≫になる」

「報酬も大事だが、その仕事がどれだけ社会的に意義あるものかを伝えられたら、従業員の上質世界に≪役に立つ仕事≫というイメージが貼られて、従業員も生きがいをもって、自発的積極的に仕事に取り組める」

「すべての仕事が、生きがいをもって取り組む仕事となるよう、全従業員でビジョンを共有したい」

「部下との接し方は、どんな人間関係を日頃つくっているかがベース。経験年数などによって、ふさわしい接し方をする必要がある」

「幹部や上司は、経験が豊富なため、つい若い人に自分の体験や思いを話して自発性を摘んでしまうことがある。若い人の発想の邪魔にならないよう気をつけないといけない」

「自分の期待値で部下を見て、ついつい不足に思ってしまう。部下にしたら上司への期待値と現実とのずれからグチも出るだろう。お互いが不足に思うと組織に活気がなくなる。気をつけないといけない」

話し合いでは、意見が活発に出され、そのたびごとに、企業現場での「チョイスクオリティ・マネジメント」の実践へおヒントが明らかになっていった。

 頭ではいいことだとわかっていても、照れくさかったり、言葉が見つからなくてなかなかできないことがある。そんなことの一つが、人をほめることではないだろうか。
自分はほめられるとちょっとうれしくて、つい頬がゆるんだりするのだが、人のこととなると、すぐにさっとはほめられない。なぜか、ほめべただ。

もし間髪入れずにうまくほめることができたら、相手は笑顔になり、人間関係もなめらかになって、職場や家庭はなごやかな雰囲気になるだろなあ、と思うんだが。
そんな気持ちをお持ちの方に、ピッタリのゲームがあります。職場だけでなく、家庭でも、学校でも、地域でも、どこでも、どんな人にもお勧めです。

「ほめゲーム」といいます。トランプのようなカードを積んで、5,6人のメンバーが順番にめくっていきます。人数は少なからず多からず、がいいようです。めくると、裏に、「○○をほめてください」と指示が書かれています。その指示を読み上げて指示通りのことをします。例えば、何か文房具を1つ選んでください。隣の人はその文房具のいいところを2つずつ上げてください、といった具合です。
ほめるのはものだけではありません。参加者のしぐさやスタイルなどという指示ものもありますし、勉強が苦手な子どもといったなかなかほめにくいテーマも間にはさまっています。ほめ終わると、みんなで拍手をします。

若手社員たち10人ほどが、このゲームをしました。ほめ方には話す人の性格が出ます。ほめる言葉しかありませんから、気持ちが明るくなります。こういう短所も、見方によってはこんなほめ方ができるんだなと、見方を変えることで新しい発見もあります。カードの山が低くなるにつれて、実にほんわかと温かな空気が漂ってきました。
ほめようと構えなくても、自然とほめることができるようになったり、ほめ言葉のバリエーションが増えたりしました。

人間の脳は快感を求めて行動するそうで、誰かに喜んでもらったり、誰かの役に立ったという気持ちになると、とても活発に働いて、ものごとの能率も上がるそうですが、まさに「ほめゲーム」の場が、脳の「快適空間」になっていたのでしょう。

朝9時過ぎから午後5時前までさまざまな勉強をしましたが、脳が快適だったのでいい印象が強く刻まれたのでしょう。

研修では、若手社員の実行可能なこととして自らがいい仕事をするために、自分から進んで挨拶をして関わりやすい自分になることで成長の支援をしてもらえる、相手や周囲の人のモチベーションを下げるような言動でなく、お手伝いになるような言動はどんなことか、とか、どういう返事をして、どういう成果を届けたら自分に指示した人が幸せなのだろうかを考えて行動しよう、といった職場での動き方も勉強しました。

ほめゲームと、職場でのそうした行動は、実は、偶然や気まぐれな結果ではなく、実は「人間の心の自然な働き」と合致しているのです。

「人が幸せを感じることのできる、自然な心の働き」のメカニズムを追求したその心理学は、温かい人間関係を築く行動のヒントとして「人間関係を築く7つの習慣」を挙げました。

1.気づかう、2.耳を傾ける、3.支援する、4.貢献する、5.勇気づける、6.信頼する、7.友好的にかかわる(違いを交渉によって詰めていく)―の7つです。

実は「ほめゲーム」には、この7つの習慣が見事に納まっていたのです。参加者の心が幸せな気分に包まれたのは、みんなの脳が「カイテキダワァー」と感じていたからに他なりません。ゲームや行動を通して、働く一人ひとりの脳が快適になれば、職場は自然と活性化し、社業の業績見アップする。そんな道が見えてくるようには感じませんか。

振り返って、最近の会社の空気、職場の雰囲気を思い起こしてみてください。もし、1.文句をいう、2.脅す、3.責める、4.罰する、5批判する、6.ほうびで釣る、7.ガミガミ言う―といった光景や雰囲気が思い浮かんだら、働く人はあまり「幸せ」を感じられず、気持ちが萎縮して、十分に能力を発揮できないことになっているのではないでしょうか。もったいないことです。この7つの行動は「人間関係を破壊する習慣」として指摘されたものです。

従業員が幸せを感じながら働き、職場が明るく、会社の業績も上向く、そんな夢のようなプランが夢でなく、米国の精神科医が創唱した「選択理論心理学」に沿った取り組みで現実のものとなります。

「ほめゲーム」のノリで、お互いを認めたり、視点を変えて創造性を発揮して、脳を活性化していきましょう。

気持ちよくなる作業を自分で考えて、きめ細かく職場で実行していくプランを考えて習慣化していく経験が頭に残ったようです。

4月に入社した新入社員さんも、ゴールデンウイークを越えて職場になじんでこられたでしょうか。あるいは、時々不安げな表情を見せたりしているでしょうか。

新人さんだけでなく、入社から1年、2年、3年とたって、元気よく仕事に取り組んでいる若手社員さんは、ようやく仕事の全貌が見えてきて、ますます活発に営業や製造の現場でパワーを発揮してるでしょうか。自信が裏目に出て、こんな仕事ちょろいもんだと高をくくったり、営業先でトラブルを起こしたりしていないでしょうか。

不安を抱えていたり、勘違いを起こしたりしている新入社員や若手社員が、仕事に自信を持ち、社会と会社と自分が法律や税金、社会保険などの制度によって深くかかわっていることを知り、周囲への感謝の気持ちを育む、研修があります。

入社後の自分を振り返り、社会の仕組みを学び直して自分の責任を自覚し、同じ若手社員同士話し合うことを通して、指示待ちではなく、自分から社業のさまざまな状況に積極的対応する行動パターンを身につけていこうと、組み立てです。

若手同士のグループ討議のなかには、「ほめゲーム」のコーナーもあります。
「ほめゲーム」は、様々な視点からいいところ、ポジティブなところを見つけるゲームです。またお互いのアイデアもほめます。

ほめることは、良好な人間関係を築くコミュニケーション術につながるだけでなく、様々な視点を広げたり、物事を色々な角度からとらえ「ほめる」というプラス思考が生まれ、良質な製品や上質なサービスへとつながる気づきを生みます。

さらに、研修リーダーの働きかけで進めるグループワークは、自分の生き方や考え方への自信を生み出し、折れやすい心をどう支えたらいいか、上司や顧客にはどう接したらいいのか、クレームをどう受け止めたらいいかなどの、具体的ノウハウともなるでしょう。

研修のタイトルは「仕事がデキる自分のツクリカタ」。自立型若手社員フォロープログラムです。組織の中で若手はどんなことを担ってるのか。社会人として給料をもらっている意味は何か。国と企業と働く人の関わりはどうなっているか。そうしたことについて、きちんとした情報を得ることで、参加した若手社員たちは、会社や周囲への感謝の心を持つようです。

これまで参加した若者のアンケートには、会社への感謝の言葉がたくさん記されていました。心が、仕事への熱意となって、職場での意欲を生んでくれるようです。若手社員の意欲が、若手も会社もお客さんもともに幸せになる方向での社業発展へと結びついていくことでしょう。

若手・新入社員フォロー研修 感謝の心で働ける!「デキる自分のツクリカタ」
http://http://empowers-ing.co.jp/archives/1071

「普段から会社のことをいろいろ考えているのだが、文章にまとめたり説明するのがどうも苦手で…」
「会社は順調なのだが、次の効果的な営業展開を考えるために、新しい視点から会社を見つめ直してみたい」
といった思いを持つ経営者や企業幹部にぴったりの合宿があります。「ビジョンマップ合宿」です。

ビジョンマップ合宿は1泊2日。参加者は、互いに話し手や聞き手になってペアトークしたり、全員で話し合ったりします。一人ひとりの思いやアイデアが、対話や全体討議を通してだんだんはっきりした像となってきます。

「お客様の幸せ」「働く人の幸せ」「会社の幸せ」「社会の幸せ」の4つの幸せについて、自分の会社ならどうした事柄がそれに該当するか、今後どういう取り組みをして4方向の幸せを実現していったらいいか、考えるためのワークをします。

4つの「幸せ」といった観点から、自分の会社運営のアイデアをチェックし直しすと新たな気づきも生まれます。

ビジョンマップ合宿では、対話による気づきとマップシートに記入することでの気づきと、両サイドから自分の経営や会社のあり方を見直すことができます。現状に対する真摯な見直しは、これまで漠然としていたアイデアの見える化につながり、次の発展への足掛かりとなります。

先ごろ行われたビジョンマップ合宿では、マップのメッセージとして、「しあわせ連鎖の発信基地」「しあわせをつくるファンタスティック・プレーヤー」「思わずあふれる笑顔の和」といった明るい言葉がいくつも登場しました。

この合宿には、二代目社長、20周年を踏まえて次のステップへの展開を考える経営者、キャリアコンサルタントなど多様な業種の人が参加しました。

ペアトークも徐々に熱を帯び、元気いっぱいの合宿になりました。これから起業しようと考えている人にも、自分の企業イメージや戦略を点検する上で、大いに役立ちそうです。

ビジョンマップ合宿の参加者からは、こういった声が寄せられています。
「イメージが少しずつできてきた。考えが多く、まとめるのに苦労しました。発想が苦手ですが、壁をやぶるために頑張りたいと思います。狭い自分の世界が広がった気がしました」(販売業社長)
「普段、そこまで深く掘り下げることのない自分の仕事・会社について、とことん突き詰めて考え、ディスカッションを重ねることで、今までと違った視点で会社をとらえることができました。今後への力強い自信と指針が生まれました」(販売業・社長)
「一般的に言われる『お客様よし』『会社よし』『社会よし』の『三方よし』をさらに掘り下げ、『スタッフよし』が加わることによって、会社をとりまく関係者が『人も組織も幸せ』になってゆけることが見える化されます。この合宿で、『何が会社を動かし、発展してゆくのか?』その源を発見し、組織で共有できるステップを踏むことができます」(教育事業社長)

経営者、幹部の皆さま、あなたの周りには、こんな悩みはありませんが?
・多くの人が「どうにかならないかなぁ」と思っているのに、改善されず放置されている案件がある。
・「あの部署がちゃんとしないからコチラは動きにくくてしょうがない」といったグチが聞こえてくる。
・全員で経営理念を毎日唱えているものの、幹部や従業員の行動は理念とかけ離れている。
・現場でのトラブルや課題が、社長にその都度報告されていない。
・社長や幹部が何度も従業員にはっぱをかけるが、一向に成果が上がらない。

こうした問題を解決に当たっては、よく、社内コミュニケーションの活性化が指摘されています。しかし活性化会議を何度開いても、黙ったり、あたりさわりのない発言が多いのではないでしょうか。
そうした会議では、コミュニケーションは活性化しませんし、成果も上がりません。

なぜか。
会議の参加者が、冒頭の問題について、自分の業務や責任の範囲だとは思っていないからです。そして人には、上役から「こう思いなさい」「こうしなさい」と命令されると、反発したり萎縮して、能力が十分発揮できなくなる傾向もあります。上意下達で「活性化」を指示する会議では、参加者の気持ちもアイデアも活性化はしません。

社長や幹部や従業員の思いを、一つに強力なベクトルにまとめて上げていくには、命令でも上意下達でもなく、社長が幹部や従業員の緊張をやわらげ、それぞれの多様なアイデアを多様なまま生かし、各人の個性と能力を全開にして、自然と社業推進へと集中させていく、ソフトな対応が重要なのです。

社長、幹部、従業員が相手の発言を批判せず、常に尊重しつつ、共同して夢の実現を目指していく作業が大切なのです。誰の想いも排除せず、みんなの想いを全部盛り込んだ「目指す姿=ビジョン」をみんなで創り上げていくのです。

ただ、この作業には有能な水先案内人が必要です。社長や幹部が仕切ると、得てして部下や従業員のアイデアを批判したりして、社員全員の目標でなく、社長・幹部の目標の実現に熱を上げかねないからです。

epiは、どの社長、幹部も従業員と一緒に和やかにビジョンマップ®を作成できる機会を合宿の形で提供しています。

ビジョンマップ®の作成では、まず各企業の掲げる「経営理念」をベースに、その理念がどういう行動によって可能になるか、「お客様の幸せ」「働く人の幸せ」「会社の幸せ」「社会の幸せ」の4方向から言葉をつむぎ出します。

ある企業のビジョンマップ®作成合宿の例を見てみましょう。

「働くの人の幸せ」は、「仕事を楽しみ、今を楽しむ」という見出しで集約され、さらにその具体的要素として「驚き」「感動の創造」「喜びと誇り」「チームワーク」「全力」などのキーワードが力強く入った文章が並びます。

このように「会社の幸せ」「社会の幸せ」のイメージを一緒に確認しました。

こういう形にイメージと言葉を煮詰めていく過程、その時間が、そのまま参加者同士の距離感を縮め、その後の日常業務の円滑化というプラス効果を生んでいくのです。

出来上がったビジョンマップ®は、みんなで考えたビジョンマップ®です。ビジョンは、自分が参画して出来たビジョン、つまり自分が考えたビジョンでもあります。決して、他人事ではありません。

達成に向けて努力しよう、という気持ちもおのずとわいてくるでしょう。共同で作ったビジョンですから、実現に協力し合おうという動きになります。たらい回しや他人任せではなく、従業員の多くが、自主的積極的に仕事に取り組んで、社業を1歩も2歩も前に進めようとする社風が形成されてきます。はっぱをかけたり、強制したりしなくても、会社の業績が向上し、社会的な信頼も高まるというわけです。

ビジョンマップ®の作成合宿を経験したある企業の代表は、その体験をこう振り返っています。

最初は、ビジョンマップ®がどういったものかよくわからなかった。しかし、やってみて「かねてから考えていたことがカタチとして出てきた」と感じた。社員・役員の全員で合宿し、みんなで意見を出し合い、一語一語吟味しながら、自分たちで自分たちのビジョンを作り上げていった。

みんなが驚くほど能動的に関わってくれ、最後まであきらめずにアウトプットしようとしてくれた。そのプロセスがよかった。言葉にしてみたら、思っていたことが同じだったんだ、と確認できたことも良かった。「MYカンパンニー」という感覚でなく「OURカンパニー」という気持ちが会社全体に高まり、マネジャーたちが自発的に動くようになって会社の雰囲気も変わった。

 この会社はビジョンマップ®作成合宿後、業績が向上し、難しい国家資格に合格する社員を続々と輩出している。

 こうした、さまざまな成果へとつながっていく経営者向けの「ビジョンマップ®作成合宿」は2月10・11日≫ に開催される。
経営者、幹部の皆さま、あなたの周りには、こんな悩みはありませんが?
・多くの人が「どうにかならないかなぁ」と思っているのに、改善されず放置されている案件がある。
・「あの部署がちゃんとしないからコチラは動きにくくてしょうがない」といったグチが聞こえてくる。
・全員で経営理念を毎日唱えているものの、幹部や従業員の行動は理念とかけ離れている。
・現場でのトラブルや課題が、社長にその都度報告されていない。
・社長や幹部が何度も従業員にはっぱをかけるが、一向に成果が上がらない。

こうした問題を解決に当たっては、よく、社内コミュニケーションの活性化が指摘されています。しかし活性化会議を何度開いても、黙ったり、あたりさわりのない発言が多いのではないでしょうか。
そうした会議では、コミュニケーションは活性化しませんし、成果も上がりません。

なぜか。
会議の参加者が、冒頭の問題について、自分の業務や責任の範囲だとは思っていないからです。そして人には、上役から「こう思いなさい」「こうしなさい」と命令されると、反発したり萎縮して、能力が十分発揮できなくなる傾向もあります。上意下達で「活性化」を指示する会議では、参加者の気持ちもアイデアも活性化はしません。

社長や幹部や従業員の思いを、一つに強力なベクトルにまとめて上げていくには、命令でも上意下達でもなく、社長が幹部や従業員の緊張をやわらげ、それぞれの多様なアイデアを多様なまま生かし、各人の個性と能力を全開にして、自然と社業推進へと集中させていく、ソフトな対応が重要なのです。

社長、幹部、従業員が相手の発言を批判せず、常に尊重しつつ、共同して夢の実現を目指していく作業が大切なのです。誰の想いも排除せず、みんなの想いを全部盛り込んだ「目指す姿=ビジョン」をみんなで創り上げていくのです。

ただ、この作業には有能な水先案内人が必要です。社長や幹部が仕切ると、得てして部下や従業員のアイデアを批判したりして、社員全員の目標でなく、社長・幹部の目標の実現に熱を上げかねないからです。

epiは、どの社長、幹部も従業員と一緒に和やかにビジョンマップ®を作成できる機会を合宿の形で提供しています。

ビジョンマップ®の作成では、まず各企業の掲げる「経営理念」をベースに、その理念がどういう行動によって可能になるか、「お客様の幸せ」「働く人の幸せ」「会社の幸せ」「社会の幸せ」の4方向から言葉をつむぎ出します。

ある企業のビジョンマップ®作成合宿の例を見てみましょう。

「働くの人の幸せ」は、「仕事を楽しみ、今を楽しむ」という見出しで集約され、さらにその具体的要素として「驚き」「感動の創造」「喜びと誇り」「チームワーク」「全力」などのキーワードが力強く入った文章が並びます。

このように「会社の幸せ」「社会の幸せ」のイメージを一緒に確認しました。

こういう形にイメージと言葉を煮詰めていく過程、その時間が、そのまま参加者同士の距離感を縮め、その後の日常業務の円滑化というプラス効果を生んでいくのです。

出来上がったビジョンマップ®は、みんなで考えたビジョンマップ®です。ビジョンは、自分が参画して出来たビジョン、つまり自分が考えたビジョンでもあります。決して、他人事ではありません。

達成に向けて努力しよう、という気持ちもおのずとわいてくるでしょう。共同で作ったビジョンですから、実現に協力し合おうという動きになります。たらい回しや他人任せではなく、従業員の多くが、自主的積極的に仕事に取り組んで、社業を1歩も2歩も前に進めようとする社風が形成されてきます。はっぱをかけたり、強制したりしなくても、会社の業績が向上し、社会的な信頼も高まるというわけです。

ビジョンマップ®の作成合宿を経験したある企業の代表は、その体験をこう振り返っています。

最初は、ビジョンマップ®がどういったものかよくわからなかった。しかし、やってみて「かねてから考えていたことがカタチとして出てきた」と感じた。社員・役員の全員で合宿し、みんなで意見を出し合い、一語一語吟味しながら、自分たちで自分たちのビジョンを作り上げていった。

みんなが驚くほど能動的に関わってくれ、最後まであきらめずにアウトプットしようとしてくれた。そのプロセスがよかった。言葉にしてみたら、思っていたことが同じだったんだ、と確認できたことも良かった。「MYカンパンニー」という感覚でなく「OURカンパニー」という気持ちが会社全体に高まり、マネジャーたちが自発的に動くようになって会社の雰囲気も変わった。

 この会社はビジョンマップ®作成合宿後、業績が向上し、難しい国家資格に合格する社員を続々と輩出している。

 こうした、さまざまな成果へとつながっていく経営者向けの「ビジョンマップ®作成合宿」は2月10・11日≫ に開催される。
http://empowers-ing.co.jp/archives/1026

 「ステップアップ」「ステップ・バイ・ステップ」ということがよく言われます。英語が上手になる。会社の仕事を覚える。営業成績を上げるといったときによく使います。

人は、物事を成就させるとき、一瞬のうちに10倍の能力や成績を手に入れるのは難しくても、階段を一段一段、ハードルを一つひとつクリアするようにして10段の階段を昇り切ることがあります。

ところが、この「ステップ・バイ・ステップ」という言葉。これから昇ろうとする人にとっては案外、大きなストレスにもなるようです。ステップ1段1段が、とても高く感じられるようです。

昇り切った人や、上がれるよう引っ張る立場の人から見たら、段差わずか10数センチ、わけなくサッサと昇れる「成功への階段」に感じられるステップが、これから実際に体を使って上がる人からしたら、とてつもなく高い段差、場合によっては自分の身長を超える大きなカベ(障壁)にしか見えないこともあるようです。

低い段差の階段なら10段ほど先までも見通せます。自分がどこに向かって歩いているか想像がついて安心もできます。10段を、どういった力配分、ペースで昇っていったらいいか見通しも立ちます。

ところが目の前に、身長よりも高い「大きな壁」がデンと立ちはだかってきたら、先を見通せないばかりか、向こうがどうなっているかまったく分かりません。この先に、さらに高い壁があるのではないかと不安を抱く人も出てくるでしょう。

階段を壁のように感じて、大きなストレスを感じている人に、「ステップ・バイ・ステップ」とテンポよく階段を上がってもらういい方法はないのでしょうか。

その答えはいく通りもあるでしょうが、答えの一つはこうです。
仮に1ステップ上がるのを100%の達成度としたら、その100%を求めないで、1ステップ40%の達成度や60%の達成度を1ステップとして、小刻みな段差を加えて、少しずつ段差を昇ってもらうことも一つの対応案です。時間はかかるかもしれませんが、だんだんと加速して確実に10段目の上まで上がって行くことができるでしょう。段差が40%や60%の小刻みになったら、視界をふさいでいた壁が低くなって先の方まで見通せるでしょう。ちょっと高いけど上がっていけそう、と安心できるでしょう。このように1段分を何段かの小刻みな段にしてストレスを減らし、スムーズに上がってもらう方法もあります。

では、段差を小刻みにするだけで、「ステップ・バイ・ステップ」と調子よく上がれるのでしょうか。

いくら段差を小刻みにして1つのステップが上がれたとしても、脅かされるような調子で叱咤され、無理やり引っ張り上げられたのでは、次のステップを上がるとき、「今度もつらいだけじゃないかだろうか」と苦しさが頭をもたげてきて、ストレスは募るばかりです。その人にとっては「ステップ・バイ・ステップ」という励ましが、「この壁をよじ登って越えなければ、君に明日はないぞ」といった威圧になってしまうのです。あきらめるか、必死でがんばるか。どちらにせよ大変なストレスです。数センチから十数センチの高さでも、仮に10段先まで見通せたとしても、足は動かしにくいものです。

そんなとき、「甘いことを言っていないで、無理やりでも何でも、やらせればいいんだ」といった声が聞こえてきそうな気がします。

でも、「無理やり」では10段の階段はなかなか上がれません。無理やりさせられたことで恨まれるか、「もう二度とするもんか」と強いストレスを残すことにもなりかねません。

ではどうしたらいいのでしょうか。脅したり、むりやり引っ張り上げたりせずに、自分から進んで、意欲的に、1歩踏み出してもらうことはできないものでしょうか。

1歩が自発的な1歩になるには、先が見通せているという安心感、会社の目指す方向が自分の心の中で納得できていること、社長や幹部と共有感、自分も同様の方向で力を出そうと思えているかどうか、ということが重要になってきます。

ステップを実際に上がっていく人と、それを引き上げ、サポートする人が思いを一つにする。それは実は、難しいようで案外簡単なことなのです。

人にはそれぞれ、こうなりたい、こういう自分でありたい、周囲からこう認められたい、といったプラス指向の世界、夢があるものです。

営業が苦手で、営業成績アップの1ステップを高い壁のように感じている人でも、心の中では「できればステップを上がりたい」と願っているやもしれません、別の職場でがんばって会社に認められたいと思っているかもしれません。

そうした、その人なりの願い、理想とつなげて、今回のステップがその人の夢の実現にどう関係してくるのか、といったことをイメージしてもらうことが、ストレスを感じずに次の1歩を踏み出してスムーズな「ステップ・バイ・ステップ」を実現する上でとても大切なことなのです。

「自分の夢を実現するんだ」というモチベーションが、1歩1歩踏み出す心と足のエネルギー源、壁を越える気力にもなるのです。

ステップの1段目を前にした人がいたら、社長や上司や先輩は、会社の論理を押し付けるだけでなく、体を動かしてステップを上がる人と実際に言葉を交わして、その人が自分も心の中で描いている「こうなりたい」というイメージに耳を傾け、あなたのその「なりたい」イメージを一緒に実現しましょう、と語りかけてください。そして、静かに、温かく、「その夢を実現するために、では、アナタは何をどうしますか、どう行動しますか。教えてください」と尋ねてみてください。「○○しなさい」とか、「△△してはダメです」とか、「□□は難しいですね」とか、その人の発想を制限したり誘導したりするようなことを言うやり方ではなく、あくまでも、その人自身が「自分の夢を実現する」方向で行動を自己選択することが大事なのです。

社長や、幹部や上司や先輩がそう行動することによって、営業目標の達成を困難に感じていた人も、自分なりにモチベーションを建て直して、1歩また1歩とステップを上がることができるようになるのです。

会社の愛・経営者の愛が伝わる
『自立型新入・若手社員フォロー 研修』

会場は、ingサロン(株式会社エンパワーズ・ing内)
京都市下京区四条通新町東入ル四条烏丸大西ビル6階、電話075・229・6156

申込先はホームページから、http://empowers-ing.co.jp/archives/900

毎月手にする「給与明細書」。Aさんは今まで「手取り額」しか見ていなかった。ある時、〝しくみがわかれば働いて幸せになる〟研修に足を運んだ。たくさんの発見があった。

一番の発見は、自分の気持ちが「もっと働きたい」とかなり前向きになったことだった。

給与明細書には色々な項目と金額が印刷されている。基本給、時間外手当、社会保険料…。会社や団体は税金を納めることで国とつながり、従業員も税金(所得税)を源泉徴収の形で納め、国とつながる。所得に応じた雇用保険料や健康保険料では、会社や団体が従業員の納める保険料と別に、会社・団体の負担分を納めていることも知った。

会社がA君一人のために国などに納めるお金も含めて支出する金額は、A君の手取り額の1.5倍くらいになると聞いて、会社にそんなに世話になっているのなら「仕事、もっとがんばらなきゃ」と思ったという。

A君のやる気を駆り立てたのは、国や企業、給与のしくみから物事を見ることを教えてくれる先生で、日ごろは給与の設計をしたら、給与計算の委託を受ける会社の社長。

その社長から聞いた「給与」をめぐる想い・苦心、働く人から聞いた「給与」「働き方」について想いや不満も聞いた。

「給与明細書」をチラッと見るだけで済ませていたA君は、そこに会社のきめ細かな対応が数々表現されていると聞いて、来月からきちんと見ようと思ったと言う。

春、多くの企業や団体が新人を迎える。新人教育を、2、3月からスタートするところもあれば、4月から数カ月綿密に実施するところもある。そうした研修の一コマとして、単に「給与明細書」はこうです、という話でなく、その背景にある仕組みや込められた想い、そんな観点からの見方、会社や自分が給料を通して国のさまざまな制度につながっていることを知ることはとても重要なことのように思う。

新入社員・若手社員が、働くことの意識や責任感をしっかり持ってモチベーション高く仕事に向かうことは、本人にとってプラスなだけでなく、企業や団体にとっても非常に重要なことだろうと思う。「給与明細書から見える社会と自分」といった研修は、新人・若手教育に欠かせないテーマなのではなかろうか。

A君が国と会社と自分のつながりを再認識し、働く意欲を高めたセミナーの経営者・幹部向け体験会がある。
8月5日(金)に京都で開かれる。

【経営者・幹部向】会社の愛・経営者の愛が伝わる
『自立型新入・若手社員フォロー 体験会』

会場は、ingサロン(株式会社エンパワーズ・ing内)
京都市下京区四条通新町東入ル四条烏丸大西ビル6階、電話075・229・6156

申込先はホームページから、http://empowers-ing.co.jp/archives/888

「自分から「渦」をつくろう」

 

長年、会員拡大に取り組んでいる団体が、近年、入会者の伸び悩みに困っているそうです。
担当者がなんとか会員を増やそうと工夫しますが、芳しくありません。自然、他部門の目は厳しく、批判の声が起こり、担当者も周囲の協力のなさを嘆いたそうです。

 

責任のなすり合いのようになりかけたとき、幹部の一人が、自分たちは日ごろ、初めてお見えになった方に対してきちんとした「おもてなし」ができているだろうか、と問うたそうです。他人任せの応対になっていないか。
コートを預かったとき、ぞんざいに扱っていなかったか。小さなことのように見えますが、知らない会合に初めて参加した人にとってはとても気になるところです。

 

この団体は会員が増えていたころ、メンバー間の「明るく思いやりのある前向きな気」によって多くの人を魅了しました。
ところが、組織が大きくなり、作業分担が進んで、会員増への意欲がさらに強くなると、会員相互の「明るい前向きの気」はしだいに感じられなくなっていったといいます。

 

先の問いに続いて、幹部は「経営者が自分を磨き、自ら正しく明るい生き方を実践して、従業員と共にその生き方を進めることで、業績の向上と人間関係の改善を実現する」という会の原点を再確認するよう促したと言います。
「明るく前向きな気」への立ち返りは会の活性化につながります。

 

会員の拡大に向けて、担当者がこの原点を踏まえて小さな行動の「渦」を作り周囲を巻き込むことはもちろんですが、同時にいろいろな部署が「会員拡大」の取り組みをそれぞれにスタートさせ、部署ごとの小さな渦をやがて一つの大きな渦、ベクトルに構築していくことはさらに重要です。

 

各現場で回る小さな渦は、てんでんばらばらではなく、共通の目標・目的が軸です。
回る向き、速さ、大きさは異なっていても、共通の意識と目的で一生懸命回っているのです。
小さな渦でも、同じ志向性もとにいくつも集まると、大きな渦と同様に大きな力を発揮することができます。

 

「責任逃れをする」「様子見をする」といった大きな社会風潮の渦にのみこまれることなく、「明るく前向きな気」の渦を自分から率先して起こしましょう。
そのことが、自分を、そして周りをよりよく変えていくことにつながるのです。

 

チョイスクオリティ(上質を目指す)マネジメントセミナー体験会

お申込みはこちら↓
http://empowers-ing.co.jp/archives/808
日 時:2016年5月17日(水) 15:00~17:30
場 所:ingサロン(株式会社エンパワーズ・ing内)
四条通り新町東入る北側 四条烏丸大西ビル6階(1階は不動産エイブル)
(地下鉄四条・阪急烏丸駅24番出口西へ徒歩2分)
参加費:3,000円(税込)

お問い合わせ先
株式会社エンパワーズ・ing(公開講座担当窓口/小林・加藤)
京都市下京区四条通新町東入月鉾町39-1 四条烏丸大西ビル
電話 075-229-6156 FAX 075-229-6157
メール info@empowers-ing.co.jp

お申込みはこちら↓
http://empowers-ing.co.jp/archives/808

「ちょっとした気づきが大きな変化を生む」

4カ月間、社長との面談を繰り返してきた社員A君がこんなことをつぶやきました。

A君は几帳面できれい好き。すてきな青年です。しかしちょっと思い込みが強く、自分のオススメ品をお客さまが選んでくださればとてもいい笑顔なのですが、オススメでもない品物を手に取られるとつい口をはさんだり、グチったりすることもありました。

普段非常に好印象なだけに、時折見せるそうした態度は、社長も気がかりでした。地域の専門店として高い信頼を得てきた社長は、何度もA君に注意しました。しかし言われてしばらくは、どのお客さまにも懇切に対応するのですが、やがて元のA君に戻ってしまいます。

どうしたらいいか。社長は人材研修会社に相談しました。一方的に注意を与えてきた社長は、A君への関わり方を変えました。A君の話に耳を傾けたのです。面談のとき、社長は1枚のシートを何度も見つめました。まるでお守りでした。

シートには「R(Relation・関係づくり)・W(Want・願望)・D(Do・行動)・E(Evaluation・自己評価)・P(Plan・計画)・Commitment・決断)」という文字がカラフルに印刷されていました。

A君との関わりはシートに即して、こんな具合に進んでいきました。
R…日ごろからのA君とのよりよい人間関係づくりを心掛ける。

W…A君がこの店で実現したい「自分自身の理想的な姿」とは何かを聴く。社長がこの店で目指していることについて、A君が具体的にイメージできる形で説明する。

D…A君は、自分の願望と会社の願いを実現するために何をしているか、何をしていないかを自己分析する。他人の行動や環境を言い訳にせず、事実だけを抽出する。行動の意味付けはしない。

E…Dで見つめた「会社の願い」と「自分の願望」の間に実際どういうギャップがあるか。社長が指摘するのでなく、A君自身が自分で見つける。その際、A君は、自分自身の願望が現実的か、達成可能か、今の考え方は役に立つか、現状がよくなると自分は何を得ることができるのか考え、気づいたことを社長に説明する。

P…自分の願望と現実とのギャップ、会社の願いとのギャップを埋めるために、A君はどう具体的に行動するか自分でプランを作る。「すること」を中心にした肯定的表現でまとめ、「やめる」ことは書かない。自分でコントロールできる事・自分の行動を中心に、結果よりも経過を大切にする。

C…行動計画に掲げた事柄をA君が実行動で示す。行動によって起こるメリットとデメリットをよく理解した上で行動への決意を社長に告げる。

社長は、ビジネスの先輩としてこれまでA君に言っていた「こうしたらいい」「ああしたらどう」というアドバイスはせず、自分が社長としてどういう思いで店を経営しているか、「商品との最適最高の出会いをあなたに!」をなぜモットーにしているか、自分の理想を静かに話しました。

面談を重ねることで、A君は、自分がどういうふうに生きたいか、心の底にあったイメージに気づき、その「なりたい自分」を目標として、自分のオススメ品をさまざまな角度から検討し直すことを始めました。オススメ品のバリエーションは増え、たくさんのお客さまにA君オススメでお客さまもお好みのお品をお買い求めいただけるようになりました。

A君がいつも笑顔なことは言うまでもありません。
思い込みの強かったA君が、なぜここまで変われたのでしょうか。

社長がA君への対応を変えたことで、A君は「本当になりたい自分」に気がつき、なろうとしたのです。

部下を育てなければ、部下を変化させなければ思い込んで、必死に部下をコントロールしようとしていた社長が、人はなぜ動くのかを説明した心理学の理論に基づいて工夫し、A君の心の自然な働きに寄り添っていったから、A君は自分から進んで変わっていったのです。そこには強制のかけらも、コントロールの気配も感じられません。

権威や力によるコントロールは、パワハラやいじめを例に引くまでもなく、会社、団体、学校の茶判事です。多くの人が、強いストレスの中でつらい時間を過ごしています。

しかし、社長と従業員の双方がまったくストレスを感じることなく、自発的な選択(チョイス)を重ねることだけで、組織やグループに活性化のエネルギーを引き出す手法があるのです。

A君をリードした手法「チョイス クオリティマネジメント」がそれです。このチョイス クオリティマネジメントで多くの組織と従業員に幸せな関係をもたらし、事業の実績向上に貢献している組織支援の会社が京都にあります。さまざな気づきの研修を展開しています。

チョイスクオリティ(上質を目指す)マネジメント体験会
日 時:2016年4月13日(水) 15:00~17:30
場 所:ingサロン(株式会社エンパワーズ・ing内)
四条通り新町東入る北側 四条烏丸大西ビル6階(1階は不動産エイブル)
 (地下鉄四条・阪急烏丸駅24番出口西へ徒歩2分)
参加費:3,000円(税込)

お問い合わせ先
株式会社エンパワーズ・ing(公開講座担当窓口/小林・加藤)
京都市下京区四条通新町東入月鉾町39-1 四条烏丸大西ビル
電話 075-229-6156 FAX 075-229-6157
メール info@empowers-ing.co.jp

「今年は○○を目標にしよう」「今年こそは□□を実行しよう」
「今年はあらためて、△△に取り組んでみよう」
皆様それぞれさまざまな希望や抱負を持って新年を始められたことと思います。

「心機一転」は個人だけではありません。会社、団体といった組織もまた、トップや上司が「新年式」「初出式」などで新たな年の新たな奮闘を部下に促しています。

しかし、いくら上司が熱っぽく今年の業績向上の夢を語っても、部下の抱く夢とずれてしまっては、会社のエネルギーは十分に発揮されません。えてして上司は、自分の描いた青写真を現実にするようさまざまな指示を連発するようになります。部下も奮闘しますが、今一つ成果が…といったケースに陥ってしまうこともあります。

そんなことにならずに、上司と部下がともに高いモチベーションを持って夢の実現にまい進できる、そんな組織はどうしたら作れるのか。経営者、上司の方々が毎年、年の改まるたびに心を砕いておられるテーマだと思います。

2016年1月、ここで一つの有益なヒントをご紹介しましょう。

ある体験セミナーでのことです。
講師が参加者に問いかけました。普段あまり好ましく思っていない人間関係のよくない同僚に何かの拍子にコップの水を少しかけられました。あなたはどう対応しますか? 参加者は、ものすごくいやな気分になってイライラすると答えました。講師は少し間を置いてまた質問しました。では、とても人間関係のいい同僚がコーヒーを運ぼうとしてよろけて、服にコーヒーをドバッとかけられてしまった時はどう対応しますか? 答えは「いや、たいしたことないし、大丈夫」と言うと思う、でした。

講師の話が続きます。人間関係の悪い人だったら、ちょっとのことでもものすごく嫌な印象で受け止めますが、人間関係がいい人だったら大きなダメージでも、こちらからフォローして大したことないというふうに受け止めるのは、なぜでしょうか。対応の違い、受け止め方の違いがどこから生まれるか。講師は、人の悩の働きから説明します。

人の脳は、自分にとって好感の持てるもののグループと、自分にとって好感の持てない嫌なもののグループがあって、好感の持てるものに関係することだと少し嫌でも前向きに受けとめられる。好感の持てない嫌なもののイメージと近いものだと、いいことでも嫌に感じてしまう。そんな傾向がある。だから、部下にとって好感度が高いもののグループに、上司や上司の思い描く夢が入っていけたら、部下はしんどい仕事でも好感を持って受け止め、楽しみながら進めてくれるようになるというのです。

そんな調子いい話はない。ウソでしょ。絵物語、絵物語。社員の気持ちは十人十色でそんな簡単に上司や上司と同じ夢なんか描いてくれません。と思っておられる方も多いでしょうが、実はこの、部下の持っているハイレベル好感度の世界に、上司の夢を入り込ませることは案外簡単にできるのです。

それには、いくつかの手順が要ります。
まず、上司が部下に好かれる人になることです。甘い事を言う必要はまったくありません。社員が何をしたいのか、社員の夢に耳を傾けてください。上司の豊富な経験で、社員の発言をさえぎってはいけません。社員の話にいいところがあったらうなずいて、好感を持って話を聞き、上司の夢も丁寧に話してください。命令形や指示口調で話してはいけません。

人は自分の話をきちんと聞いてくれる人に好感を持ちます。自分をけなす人には好感を持ちません。偉そうにする人にも好感を持ちません。まず上司が部下から好感を持たれる存在に少しずつなっていったら、部下は上司を「好感度のグループ」に迎えてくれます。そうなる中で、好感を持った相手(上司)の言うことなら多少のムリは聞こう、となっていくのです。これは人間の脳の自然な働きです。

指示を出す前に、まず、上司自身が部下の脳の中の「好感度のグループ」に迎え入れてもらうことがスタートです。回り道のようですが、そこから始めるのが一番の早道、業績向上への最短ルートなのです。

同じ目標、そうした同じ夢に向かって進む上司と部下。両者をつなぐコンセンサスは、こういう形で上司と部下の脳の中に形成されていくのです。

では具体的に、上司は、どういうふうに部下の声を聞いたらいいのか。自分の夢を部下にどう語ったらいいのか。悩む必要はありません。

京都には、その糸口を知る数時間の体験セミナー、さらにはペアトーク、グループトーク、ロールプレイを通して実戦的ノウハウをしっかり身につけることのできる一日研修〝クオリティマネジメント公開講座〟があるのです。今年こそ、脳の自然な働きを活性化するコツを会得して、楽にスムーズに、上司も部下も業績を向上させて、ともに幸せになるという大きな夢を正夢にしてください。

チョイスクオリティ(上質を目指す)マネジメント体験会は、
1月26日午後3時~5時30分、
京都市下京区・四条烏丸近くのエンパワーズ・ing ☎075-229-6156で、
http://empowers-ing.co.jp/archives/755

クオリティマネジメント公開講座は3月4日午前9時30分~午後7時、京都駅近くのキャンパスプラザ京都で開かれます。
http://empowers-ing.co.jp/archives/746

申し込み・問い合わせはエンパワーズ・ingへ。

 人は、基本的に、他人から指示されたり、命令されると、なかなか素直に聞きたくなくなるものです。子供は叱られても、親の言うことや指示に従わないことがままあります。

 会社の従業員も、頭ごなしに上司から叱られたりすると、仕方なし注意は聞きますが、本心から従うことなく、従ったようなポーズをとったりもします。

それくらい、他人の言うことに耳を傾けにくいのが人間なのです。だから、さまざまな思いを持った人が働く会社では、自分の思うように他人を動かすのは至難の技でもあるのです。

 だからといって、会社では指示に従ってもらわなければ困ります。経営者は幹部に、幹部は部下に、上司は社員に、会社の目標達成という目標に向かってしっかりと働いてもらわなければなりません。

そこで会社は、営業成績がボーナスや給料に露骨に反映する賃金体系をつくったり、歩合制にしたり、怒鳴り散らして目標達成へと鞭をたたいて目標達成を目指すことになります。

そうした叱咤激励や歩合制を喜んで、奮励努力する人は確かにいます。しかしその一方、指導を面白く思わず、外から強制されていると感じて心を病んだり、一生懸命働いているふりや、目標達成できない言い訳をしたり、上司へのグチばかりを言う人を生み出します。こうしたグチや不足が増えると、会社の活力は著しく低下します。

 では、会社の活力を上げるにはどうしたらいいのでしょうか。

 まず、多くの人が、喜んで働ける環境をつくることが出発点です。給料や報酬を上げるのも活力を上げる手法の一つではありますが、原資がいる点など、会社によっては、なかなかスムーズに実施しにくい側面があるでしょう。

そこで、お金がなくても、活力を上げる一つの方法があります。これは、米国や日本で実践して成功した手法です。うそではありません。

どんな手法かといいますと、上司が部下を叱咤激励する方向での職場運営をやめることです。そんなことをしていたら、みんなサボって業績が下がってしまうという反論が湧いてくるかもしれません。

 ですが、叱咤激励を辞めた企業で、実際に業績が上がったのです。

ただ叱咤激励をやめただけではありません。上司が、従業員一人ひとりに、どういうふうに働きたいか、お客様にどんなふうに喜んでもらいたいか、将来どんなふうになっていきたいかを聞いたのです。

人は自分の言い分を聞いてもらうと、聞いてくれた人に信頼を寄せるようになるものです。これが人間心理の自然な流れ、法則です。

 上司は、親身になって従業員の話に耳を傾け、どうしたら働きがいが生まれるか、その人の将来の夢が実現するか、一緒になって考え、その筋道が会社の仕事を通して実現しないかと、一緒になって心を砕き、可能な限りその人の夢がかなうように工夫をするのです。

みんながみんな、夢をかなえられません。でも、100歩の道の10歩でも、上司が自分のために尽力してくれたと分かると、従業員は、部下はその10歩の世界で精いっぱい努力するようになります。

そんなうまいこといくものか、という声が聞こえてきそうですが、実はそんなうまいことが実際に起こるのです。

 人は自分の夢が実現しそうになると、一生懸命工夫をして、一生懸命実践をするのです。これも心理学が解明した人間心理の真理です。

幻想や口約束でなく、可能な限り従業員の言い分に親身になって耳を傾け、真心を込めてその言い分の実現に努力する上司や経営者の姿は、社員のやる気と活力と工夫と真心を活性化します。つまり会社が活性化して営業実績が向上していく道に自然と入っていくのです。

上司としての沽券(こけん)もあるでしょう。しかし、会社の空気を「沈滞」から「元気」「明朗」「活発」に転換できるとしたら、「沽券」を捨てるのは簡単なことではないでしょうか。

 経営者だって、上司だって、従業員の反発ばかりがとげとげしく突き刺さってくる職場に毎日出勤するよりは、明るい「おはようございます」、本心からの「ありがとうございます」がこだまする職場に出勤するほうが楽しいはずです。

しかも、その明るく楽しい職場が、かつて叱咤激励していた時期よりも高い営業実績を達成することになるのですから、言うことありません。

 人間は叱られると気持ちも意欲も減退します。自分を理解してもらって、認められ、親身になって励まされると、意欲や活力がどんどん活性化していきます。これも心理学者が確かめた真理です。

こうした人間心理の真実から見ると、人間の心を外からの「命令」「恐れ」「甘い報酬」でコントロールしようとすることは、コントロールされる側の人間の心をゆがめ、萎縮させて、その人が持っている力を弱めてしまうのです。

 外から言うことを聞かせるコントロール手法でなく、その人の心の中に眠っている願望や夢や生きがいの炎、その人の内から燃え上がる意欲に焦点をあて、自然と内側から動きたくなることを支援する手法を一緒になって培っていくならば、人はどんどん前へ前へと自分を押し出していく活性化するのです。 

叱咤激励で「俺の言うことを聞け」といったマネジメント手法は、親分ばかりが偉ぶる「ボス・マネジメント」だと言えます。

 一方、従業員の心に寄り添ってその心を親身になって引き立てて職場の活力を高める手法は「穏やかに導いてリードする」、「リードマネジメント」だと言うことができます。

epiでは、そこにストレス理論を融合して「チョイスクオリティ(上質を目指す)マネジメント」とよんでいます。

経済も雇用も給与も物価もまだまだ厳しさが続く時代。企業はサバイバルをかけて息が抜けません。

 それだからこそ、人間の本心からの活力を大切にする自然の理法に沿った「チョイスクオリティ(上質を目指す)マネジメント」に徹して、正真正銘の「全社一丸」を実現し、従業員の活力、企業の活力を最大限に発揮する道を選ぶべきではないでしょうか。

お客様、働く人、会社、社会、『四方よし』が一番いい

企業や組織の経営者たち8名が2日間合宿をしました。

こうなりたい、こうあってほしいと自分が日ごろ会社、従業員、お客様、社会について思っていることをハッキリさせて今後の発展の足がかりとするのが目的です。

「社長業とは孤独との戦い」。四六時中、会社や従業員のことを考えている経営者や幹部は心の休まる時がないとも言われます。1人であれこれと考え、決断しなければならないことも多いようです。

合宿では、その社長さんが、グループワーク、ペアワークを通じて経営や従業員への思いを熱く語り合いました。

ブレーンストーミングで、様々な発言で意識を拡散し、いくつかのポイントを絞って収縮していく。他人の話を否定せず、自分の考えを押しつけず、皆いいオーラを放っていたという。

夜のコンパでは、心を解き放ち、経営を語り合って静かなるテンションが上がりっぱなし。翌日のミーティングのやさしさと気づきにつなげました。

8人は、作業を通して自分の頭の中の経営や社員への想いを磨き、それぞれが1枚の「ビジョンマップ」にまとめました。

このビジョンマップというのは、よくある、「いつまでに、○○億!」というような「やること」ではなく、「そのやることに駆り立てる源」をマッピングしようというものです。

合宿で用意したマップのシートには、大きな円を描いて、円周上四方に記入枠を配置した。各欄には「お客様の幸せ」「働く人の幸せ」「会社の幸せ」「社会の幸せ」といった小見出しがある。全体の「タイトル」欄も用意して、4つの幸せを達成した暁に自分の周りにどのような価値が生まれるのか、イメージを文字にしてもらいました。

「お客様の幸せ」「働く人の幸せ」「会社の幸せ」「社会の幸せ」を基点に練ったアイデア、耳を傾けた時間は、それぞれの発想を「人も組織も幸せ」の方向へと導いていきました。

出来上がったマップには「ありがとう」「キラリと輝く」「無限の可能性」「希望」「夢」「四方良し」「ワクワク」「やりがい」「創造性」「笑顔の輪」「イキイキ」「ゆとり」「心の豊かさ」「優しい社会」といった明るく元気で、エネルギーに満ち溢れた言葉が躍っていました。

8枚のマップには「ありがとう」「ハッピー」が何度も登場しました。

合宿の参加者は、体験をもとにこう書きました。
「普段、そこまで深く掘り下げることのない自分の仕事・会社についてとことん突き詰めて考え、ディスカッションを重ねることで今までと違った視点で会社をとらえることができました。今後への力強い自信と指針が生まれました。」

「この合宿で、『何が会社を動かし、発展していくのか?』その源を発見し、組織で共有できるステップを踏むことができます。もし経営理念が組織の原動力になっていないと感じる経営者の方、この合宿に参加することをオススメします。」

そして翌日から、仕事へのエネルギーがさらにパワフルになったとのことです。

2日間、間近で参加者を見守り続けた社員はこう話します。
「経営者が会社や社員のことを本当によく考えていると、よく分かった。多くの社員が経営者の熱い想いや思いやりを共有できるよう、合宿をセットし、会社や組織が大きく発展するよう、さらにお手伝いを工夫したい」。

 京セラ名誉会長で、第二電電最高顧問、日本航空名誉会長の稲盛和夫さんが京セラを世界一の会社にしようと、経営哲学を社員に説明した本があります。「京セラフィロソフィ」という題です。

 その中に《人生方程式》という考え方が出てきます。人生や仕事の結果を導き出す、人間の行動要素の関係性を式に表したものです。

「人生・仕事の結果=考え方×熱意×能力」

 掛け算です。各要素のところには、自分で数字を入れます。「考え方」はマイナス100からプラス100の間の数、「熱意」と「能力」はゼロからプラス100までの数を入れます。その結果、自分の人生や仕事の成果が、プラス100万とマイナス100万の間で出てくることになります。

 能力が優秀でプラス80、懸命に努力するので熱意もプラス90、すごいやり手だとしても、考え方が後ろ向きでマイナス10だったりすると、人生や仕事の結果はプラスどころかものすごく悲惨な、マイナス72000といったものになってしまいます。

 一方、能力はあまり高くなくてプラス30、それほどモーレツでもないので熱意もプラス20程度の人であっても、明るく前向きなので考え方がプラス10であったとしたら、人生の成果はプラス6000になります。

 稲盛氏が、考え方のものさしにプラス100からマイナス100までのメモリを刻んだわけは、いくら能力や熱意がいっぱいあっても、人を傷つけたい、他者を不幸にしてもかまわないといった考え方が強かったら、その人の人生も仕事も、大きな目で見たら、非常なマイナス、悲惨な結果に終わるということを示したかったのではないでしょうか。

 稲盛氏の経営哲学や手法を学んで、自分の企業の業績を上げ、従業員と共に幸福をつかもうという人たちはたくさんいます。しかしこの「人生方程式」。理屈は分かっても、なかなか実際行動には結びつかない人もいるのではないでしょうか。

 稲盛氏は、人生方程式は実行してこそ意味があるとして、実践を強く勧めています。人生や仕事でいい結果を出すには、プラスの考え方が何よりも大切だとして、プラスの考え方をしてプラスの成果を得ることができるよう、きめ細かに案内しています。

 どういう「考え方」がプラスで、何がマイナスか。稲盛氏はプラスのものとして、常に前向きで建設的であること、みんなと一緒に仕事をしようと考える協調性を持っていること、明るいこと、感謝の心を持っていること-などを挙げます。

 マイナスのものでは、後ろ向き、否定的、非協調的、暗く、悪意に満ちて、意地が悪く、他人を陥れようとする、ふまじめで、嘘つき…などを挙げています。

 こうした要素がいくつ自分に当てはまるかをチェックして、差し引きすると自分の「考え方」のプラス度、マイナス度が分かるといいます。

 その上で、「どんな考え方を持つのも自由だが、その自由の中で自分がどのような考え方を選択するかによって、自らの人生、運命が決まってしまう。そこまで分かっている人がどれだけいるか」と強く念を押しています。

 振り返ってみれば、誰しも、会社への不足やグチ、自分だけが楽をしたい、あの人には意地悪をしたくなる、といった後ろ向きの、マイナスの要素を持っているものです。そのマイナスに流されず、その日その日で前向きになったり後ろ向きになったりする考え方を、明るく前向きに維持するのはなかなか難しいことです。

 そんなとき、稲盛氏の勧めるプラス要素を楽に身に付けて維持していける道はないものでしょうか。あんまりキレイごとを言われても、と反発する気持ちが弱まって、ちょっとやってみようかと、ストレスフリーでプラスの「考え方」を実践していけたら、こんなうれしいことはありません。

 実は、そんな夢みたいなことを考えて実現した人が、米国にいました。ウィリアム・グラッサー博士、精神科医です。彼は、人間の考え方と脳の働きの関係に着目して、人間の心の奥に眠っている自己実現や「人に認められたい」「本当はこうしたい」といった本音の世界に働きかけ、「人に認められたい」「幸せになりたい」といった欲求を軸にさまざまな自己選択を重ねてもらうことで、自ら進んでプラスの「考え方」を体得、よりよい人間関係が構築できて、家庭、仕事、学業で大きな果実を得られるようにしました。

 彼は「選択理論心理学」という形で、その手法と理論を一般公開しました。今、世界各地でその実践と探求が行われています。

 選択理論心理学は、稲盛氏同様、「心の持ち方」を非常に重視しています。例えば、人間関係にプラス効果を与える行動と、マイナス効果を生む行動を7つずつ示して、傾聴する、支援する、励ます、尊敬する-といった行動がプラス作用を生み、批判する、責める、文句を言うガミガミ言う-などの行動はマイナスに作用すると指摘しています。この点、稲盛氏の考え方と重なり合うところがあります。

 グラッサー博士は、各人の中に眠っている「幸せになりたい欲求」「人に認められたい欲求」「成功したい欲求」などを活性化しながら、どちらを選ぶかはあなたの自由であなたに任されているのですと語りかけながら、人が自ら進んで他人も自分もプラスになるふるまいを選び取って行動するということを実現したのです。人は、「幸せになりたい」という根本的欲求を呼びさまされて、人生や仕事の成功という果実をつかんだのです。

 このように、選択理論心理学は、稲盛氏の《人生方程式》「人生・仕事の結果=考え方×熱意×能力」と響き合うところが多々あります。

《人生方程式》から、豊かなプラス結果の解をスムーズに導き出す上で、選択理論心理学はまたとない導き手となるでしょう。

一度、選択理論心理学を体感されてみてはいかがでしょうか。

トランプの「ばば抜き」「7並べ」のように、何人かの人でするカードゲームに「アチーバス」というのがある。西部劇の酒場でのポーカーではなく、チームビルディングや、人材開発などのシーンで登場する。

手持ちのカードをペアにしていくところは「ばば抜き」に似ている。しかし、配られたカードの中に「ばば」はいない。そして自分の手札だけでなく、だれかとペアをつくることで自分の手元に7並べのようにカードを揃えていく。ところが、ペアをたくさん作って早く到達した人が「勝ち」というわけではない。

では、誰が勝ち組で、誰が負け組か。

その答えは、「アチーバス ACHIEVUS」というゲームの名前にある。「アチーバス」は、英語の「ACHIEV アチーブ(達成する)」と「US アス(私たち)」をくっつけた造語だ。「US」は、「ME ミー(わたし)」でも「YOU ユー(あなた)」でもない。「US アス(私たち)」としか言いようがない。

これは「ばば抜き」や「7並べ」と似たゲームだろう、と思っていた人は、自分だけが一生懸命ペアを作って早くカードを揃えようとする。カードが揃ってくるとほっとしたりする。その一方、なかなかペアを作れずにカードが揃わない人もいたりする。大きなでこぼこが出来てくる。

ゲームの名前は「アチーバス」なのだ。カンのいい方はもうお気づきだろう。みんなが「アチーブ」。私たちで達成する。そのために、メンバーは何をしたらいいのだろう。

そう、そこにヒントがある。ゲームといっても、達成はあるが、勝ち負けではない世界なのだ。

MEがたくさんいて、アチーブしようとしても、共通行動が取れなかったら「みんなでアチーブ」は難しいかもしれない。

YOUがそれぞれに良かれと思って行動しても、「みんな」というUSの視点からの行動が弱かったらなかなか「みんなでアチーブ」にはなりにくいだろう。

心と行動がしっかりかみ合わないとなかなか「アチーバス」にたどりつけない。
じゃあ、どうしたらいいか。

カードを見て動かしていく目線は、MEでもYOUでもない。MEもYOUも包み込んでいるUSだ。たくさんのMEが一つのUSになって働き出さないと達成できない世界。

やさしさや、気配りだけでは達成できない。1枚また1枚のカードを具体的にやり取りするときに、一人ひとりの手持ちカードに目と心を配り、さらにカードを持っている一人ひとりの思考や行動の癖を具体的にイメージして、想いを重ねた行動が必要となる。深い洞察力も要る。戦略も要る。コミュニケーションが要る。

それらがチームとなって機能しなければ、みんなで達成を共有するアチーバスは難しい。

手でカードを動かしているだけのようで、実は奥が深いゲームなのだ。

カードを繰り、やり取りしながら、頭と心はMEの勝敗をはるかに越えた大きな達成、US=みんなの喜びをイメージするようになる。人間洞察力、人間関係力、人としてのバランス感覚がその中でフルに働く。勝利とは何か。達成とは何か。もうお分かりだろう。

いくら研修で、朝礼で、仲間への思いやりを持て、チームワークが重要だと口をすっぱくしても、人間の組織は、簡単に指示した通りにはならない。

じゃあどうしたらそうなるのか。ゲームをしながら、チームワークを働かせた、チームワークの育つ心の働かせ方をチーム全員が体験することが一番の早道だ。

心の姿は、何百回説明しても伝えられない。その心そのものを、体験してもらったら何も言わなくても伝わる。アチーバスはそういう「心育てのゲーム」なのだ。

いろいろなMEがそれぞれにUSを目指して心を悩ませてもUSの心にはなれない。USという心の働かせ方を実習しないと、USの生き方は分からない。USの目線が一人ひとりのMEやYOUの中で生き生きと躍動を始めたとき、やっとチーム「アチーバス」が生まれる。

思いやりだけでなく、実行動を伴うからこそ他人に対する共感が生まれる。あいつがあれだからチームワークができない、ではない。あいつのあれを予測して俺はどうするか。そうしたらチームが一つになれる。やってみよう。人を責めるのではない。さまざまな違いは違いとして、それに突っかかるのではなく、そんなことが何なのだと、大きなアチーバスを目指して心と行動に工夫を凝らす。

なぜなら、勝ち組と負け組みを生み、自分が勝ち組に入っただけでは「アチーバス」とはならないからだ。

アチーバスのゲームに参加した男性がこうつぶやいた。自分の考え方の癖、人を見る目の癖に気がつきました。○○さんの性格も見えてきました。

一人ひとりが自分自身の姿に気づくこと。そこから生まれる他者への配慮、大きな目標を目指す心の組み立てが「アチーバス」につながる土台となっていく。

「アチーバス」を実現する過程で、参加者の心にたくさんのエネルギーが蓄えられていく。「成功への道」を説いたナポレオン・ヒルの「夢をかなえる17の心の働き」も含まれている。

例えば「同じ夢をもつ仲間」「与える人になる」「まず自分がやる」「気持ちのコントロール」「正しく考える力」「一つのことに集中する」「チームワークを発揮する」「ヒラメキの力」「時間とお金の賢い使い方」…。もっともっといろいろなパワーも含まれている。

「アチーバス」とはうまく付けた名前だ。このゲームを研修に組み込んで、企業や団体の幹部・社員のチームワークを育てあげ、経営数字向上に貢献した人材育成会社がある。エンパワーズ・ing。京都のど真ん中、四条烏丸の少し西にある。

 社会も企業も、時々刻々多くの課題に直面している。
 課題は複雑に絡み合って、同時進行で動いている。組織のトップである社長は、その課題一つひとつに改善・解決への糸口をつけ、示し、企業や組織を発展させる責任がある。

 組織の現状と課題を見つめる。将来の発展につながる展望を示す。そのために必要な具体的手立てをイメージする。取引先との関わりを維持改善する。従業員のやる気を引き出す。利益を向上させて事業を盛んにする。社会的責任を果たす。

 こうしたことを考えているトップの頭は24時間フル回転している。休むことがない。しかし、四六時中回転しているからといって、その対応や判断に誤りがあってはならない。えてして人間は、目前の課題に一生懸命になればなるほど、細部にこだわって大局的なところが見えなくなることがあるので厄介だ。

 トップの判断のゆがみは、会社や従業員の仕事と生活にたちどころに影響を与える。そうならないよう、トップは常にじっくりと大局を俯瞰して、発展につながる判断を的確に下さなければならない。

 常に的確な判断ができるようにと、時々は経営の現場を離れて、自然の中で自分の行動と会社や社会の状況をゆっくり見直す人がいる。

 自分の会社のことを離れて、異業種の経営者とさまざまなテーマについて語り合い、話に耳を傾ける人もいる。仕事とは直接関係のない文学書や、生き方をテーマにした本、さまざまな人の自叙伝をじっくり読む人もいる。

 中でもユニークなのは、他の企業の経営者と合宿をする人たちだ。グループ討議や役割劇、人間の心を活性化する心理学の理論を学習して、自分の日ごろの発言や行動のくせを見直し、行動を少し変えて、会社全体の活性化を手に入れている。

 グループ討議は、さまざまなテーマについて話す。全員が発言する。その際、人の発言を批判してはいけない。(これだけでも社長様としては大変な我慢だ!)。常にポジティブに話を展開する。(実は、普段、これがなかなかできていない?)。

 役割劇では、社長が部下の役を交替で務める。(部下のつらい気持ちがはじめて分かった!?)。指示する一方だった自分が、命令される側に回る。(なんて楽なんだ?)。

 自分の発想が常に尊重されていた状況が一変し、他人のアイデアが自分よりも尊重されたりする(自分の会社ではありえなかったな!)。自分が他人のアイデアを尊重している(こんなことが前にあっただろうか!?)。全員が心を一つにして共通の目標に向かって議論を積み上げる。(なんという快感!)。

 こうした生々しい体験は、社長さんたちの心に大きな気づきをもたらすようだ。

 いろいろな人と同じ平場で共通の良いもの、目標に向かって集中していく感覚を再発見する。批判でなく、盛り立てて協力してすることの効果を再認識する。

 普段とまったく違うポジションが、多様なバランス感覚とポジティブ思考を活性化させ、これまで自分の人生を覆っていた「一人で重責を担う社長の私」といった感覚から、「多くの従業員と一緒に豊かな会社を築いていく社長の私」に気持ちが大きくなっていくことを感じる。

 ある社長は、合宿でのグループ討議を通して、社長がアイデアを出して幹部や従業員が従うといった従来のコミュニケーションから、部下の間からアイデアがわき出る形のコミュニケーションになるよう自分の対応を変え、会社の活性化と業績アップの両方を手に入れることができた。

 社長が自分を変える合宿。そんなクリエイティブな「社長の時間」。そのベースには、米国の精神科医ウィリアム・グラッサーが唱えた「選択理論心理学」がある。選択理論心理学がベースになって、人も組織も幸せにする「チョイス クオリティマネジメント」のセミナーが今、京都や岡山で人気を呼んでいる。

たくさんの人が行動を起こすとき、行動の仕方を決めるのに、トップが独断で決めたり、主要なメンバーが話し合って決めたり、メンバー全員が自分の考えを述べてお互いの考えについて意見を言い合いながら決めたり、討論の後に採決をして多数派の考え方に決める-など、さまざまな方法で集団の目指す方向や行動内容を決めています。

ところが、人の考えは十人十色。
どんな決め方であっても、「自分の意見は決まったことと違うからなかなか積極的にはなりにくい」「自分が直接責任を負うわけではないから、ひとまずは後からついていこう」といった消極姿勢の人はいるでしょう。

逆に「今回の決定は自分の得意分野のことだから昇進のチャンスだ」「思い通りの結論になった。頑張らなくては!」と大いに力を注ぐ人もいるでしょう。

消極派と積極派の温度差が大きくなると、企業や団体など多くの人が働くことによって成り立つ集団は、行動方針を決定しても思ったようには成果が上がらない。多くの従業員が懸命に努力しているのに営業成績が芳しくない、といった事態に陥りかねません。

そんなとき、全員参加の行動目標・組織目標づくりのプロセスを導入して、社業のめざましい展開を勝ち得た企業、団体があります。行動決定や目標の達成には多くの手法がありますが、この企業と団体が取り入れたのは「ビジョンマップ」という手法でした。

「ビジョンマップ」とは、一言で言うと、理念をマッピングしたもので、この理念を具現化して、どのように幸せになるのか、会社のブランドや戦略が定義されます。

これを作成するプロセスが非常に重要で、従業員、幹部、経営者が、理念の具現化に必要なことを、また具現化して得られるもの、戦略など、自分の思うことやアイデアを自由に発言し、他人のアイデアを批判したり否定することなくプラス思考で論議を深め、どんなアイデアも排除することなく全てのアイデアを包含する形でビジョンに仕上げて、最終的に短い象徴的な言葉に結晶させていくグループワークです。

その際、非常に重要なのは、出てきた意見やアイデアを批判しないことです。自由なプラス指向の場は、前向きな意見が出やすい場です。前向きな意見が増えると、ミーティングの参加者はその声に感化されて、自分も無意識のうちに「いいこと」「良いこと」、つまり「理念に向かう」よいアイデアをどんどん出始めます。

自分が否定されない場での話し合いのプロセスは、メンバーの親近感を強め、出来上がった「ビジョンマップ」を「他人事」「押し付けられた目標」でなく、「自分がつくった目標」「自分が積極的に参加できる社業」としてイメージさせます。

そうしたマップだからこそ、つくった人たちは「目標達成への強い責任感」を共有して、さまざまな困難を柔軟な発想の工夫と、相互のチームワークで克服していけるのです。

3年前にビジョンマップをつくった京都の企業は、「マーケティング」「グローバル」を実現する戦略をマップに入れました。マップは、社内会議などの折に経営者、幹部、従業員が目にし、さまざまな事業局面で自分たちの基本指針となりました。

ビジョンマップづくりから3年、新しい商品や流通が生まれ、今春には世界的ブランド企業との共同開発が実現しています。ビジョンマップができた時には予想もできなかった展開が起こっているのです。

また「地域に、全国に、世界に発信する」というビジョンを3年前のマップづくりで掲げた北海道の学校法人。

当初、働く人たちの中には、内心「全国、ましてや世界などピンとこない」と思った人も少なくありません。しかし、海外での教育支援事業が今年、実現する運びになりました。「世界に発信する」道がついたわけです。
「全国に発信」の面でも今夏、ある全国大会でその団体の事業と成果が披露されることになりました。

多くの社員が「海外展開は社長の専権事項」と受け止めていた京都の企業は、3年前のビジョンマップづくりを契機に、今では、海外での事業展開を社員と共有し、支援するようになってきています。

自分と会社の未来予想図を仲間と一緒に自分が描く。仲間の熱気の中で、一人ひとりの作った未来予想図がもれなく重なり合い、一つの大きな「ビジョンマップ」が出来る。

その時、「私のビジョンマップ」はそのまま「みんなのビジョンマップ」となり、一人ひとりのマップは、大きなマップ、未来立体像を動かす血液になっているのです。しっかりと自分の思いの入った「みんなのビジョンマップ」だからこそ、マップの実現に向けて、一人ひとりの思考もまたプラスの行動となって大きく展開するようになるのです。

そしてその先には、3つの実例が示すように、従業員・顧客・会社・社会=みんなの幸せが待っているのです。

集客数は伸びているのに、売上高がそれほど伸びていない販売会社。ではどうしたら、売上高を伸ばすことができるのか。

epiのトレーナーが「目標達成ができるかできないかのポイントはここだ」と気づかされたことがあったそうです。

その会社の幹部会議で、売上向上を100%実現した部長が「やれることはすべてやり尽くしました」とおっしゃった時のことです。達成率90%台だった他の部長2人は、未達成の理由を挙げて改善点などを挙げたそうです。

実はこの部長たちはすでに売上向上の「カギ」、つまり具体的な対策に気づいていました。
お客様はすでにたくさん来てくださっている。お越しになるお客様お一人お一人に合ったご提案を予め担当営業パーソンと打ち合わせることで、客単価をアップさせることができる。そうすれば売り上げ目標は達成できる。

カギは「営業パーソンと詰めること」、これを部長は全員が取り組むことを確認し合っていたのです。

しかし目標を達成できたのは1つの部だけでした。その部の部長は年度末の多忙、外回りが多くゆっくりした話ができにくい中、時間をやりくりして部員とシミュレーションをし、詰めることを全て実践したそうです。

会社の部長ともなると、皆さんそれぞれに超ご多忙なことだと思います。しなければならない仕事は一つだけではありません。ほかにもたくさんの仕事や課題があるでしょう。

目標達成こそが最優先のテーマだと頭では分かっていても、実際の行動となると、優先順位1番のはずの「目標達成」が、日々の仕事の流れの中で「実質2番」「実質3番」になってしまいがちなのではないでしょうか。多くの事柄に関わっていて、優先順位1番にだけ集中していられない立場ですから、よほど気を引き締めないと、優先順位も怪しくなってしまいかねません。

そうした繁忙極まりない日常業務の中にあっても、売上目標を達成した部長は、「営業パーソンと詰めること」を最優先の取組みとして徹底し、お客様のニーズを事前に検討し、対応策を考え、お客様に最高のご提案をする、「しっかりとした事前の詰め」をして目標を達成したのです。

「カギ」を発見したら、自分はそれをしっかりと回し切ったか、詰めを甘くしたりしていないか、よく点検してみて気を引き締め直す必要があります。
気づくだけでなく、「やれることを《すべて》やりつくす」ことこそが、売上向上実現の重要な『カギ』だったのです。

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